5. КОНФЛИКТ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА СОЦИАЛЬНО — ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Конфликты — неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии и, соответственно, на социально — психологическом климате всего коллектива. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям: улучшение организации и условий труда; обеспечение ритмичности и строгой координации производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом; подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтования; развитие критики и самокритики и т.д.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. В конфликт могут быть вовлечены как все члены коллектива, так и отдельные производственные подразделения, производственное подразделение и кто-либо из членов коллектива, отдельные члены коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий и рабочий). Наиболее часто встречаются конфликты между отдельными членами коллектива, т.е. межличностные конфликты — активное столкновение различных суждений, оценок, позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением представлений друг о друге, развитием отношений неприязни, вражды.
Любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. (Таблица 1)
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте
Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива и повышение уровня профессиональной зрелости
Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия
Снятие синдрома покорности у подчиненных
Уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов
Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его предупреждения и профилактики. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
Модель конфликта как процесса можно представлена на схеме (приложение1). На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.
Конфликты и их влияние на рабочий процесс
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 13.06.2022 2022-06-13
Статья просмотрена: 93 раза
Библиографическое описание:
Зазвонов, И. С. Конфликты и их влияние на рабочий процесс / И. С. Зазвонов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 24 (419). — С. 469-470. — URL: https://moluch.ru/archive/419/93022/ (дата обращения: 16.02.2023).
В статье автор рассматривает понятие конфликта и его влияние на современные компании.
Ключевые слова: конфликт, социально-психологический климат, управление персоналом.
Конфликтные ситуации — это, без сомнения, одна из наиболее часто возникающих проблем любой организации. В современных реалиях большое количество специалистов уделяют много внимания изучению данного явления. Зачастую руководителям выпадает задача не просто решить возникающие конфликты и наладить обстановку в коллективе, но еще и спрогнозировать их появление и по возможности избежать их развития. Уже много лет ведется изучение конфликтов как явления, а также причин их возникновения. Многолетний опыт показывает, что конфликты — это естественное следствие межличностного взаимодействия и может нести не только отрицательные, но и положительные последствия. Любое столкновение интересов в коллективе так или иначе оказывает влияние на состояние социально-психологического климата всего коллектива и может спровоцировать изменения в его структуре.
По мнению Шаркова, конфликт — это столкновение двух и более сторон, преследующих личные цели и может возникать в любой последовательно-развивающейся системе. [1] С данной точки зрения, конфликты неизбежны при условии роста эффективности рабочего процесса. Любые изменения в производстве могут создать конфликт, который в последствии позволит всей компании продолжать развиваться.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового и коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, а также по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. [2] С точки зрения законодательства, конфликт — это прежде всего организационный процесс, основанный на ряде аспектов рабочего процесса. Этот подход акцентирует внимание на вертикальном конфликте между работником и управляющим, который может возникнуть как по профессионально-организационным, так и по личностным причинам.
Важно отметить, что конфликты не только возникают по ряду различных причин, но и сами по себе классифицируются по определенным показателям. Так, к основным видам конфликтов можно отнести вертикальный, горизонтальный и диагональный, а в каждом из них выделяются межличностные и межгрупповые конфликты. Вертикальный конфликт подразумевает столкновение интересов между руководителем и подчиненным. Такой конфликт может появиться на почве неразрешенных договоренностей о ведении рабочего процесса или из-за невыполнения любой из сторон имеющихся договоренностей. Горизонтальный конфликт — это конфликт между коллегами одного уровня, возникающий как на почве рабочих отношений, так и на почве межличностных отношений и может быть спровоцирован неправильным распределением обязанностей, стремлением одной из сторон получить больше ресурсов или даже ощутить превосходство над своими коллегами. Диагональный тип конфликта — это разногласие между коллегами разного уровня влияния. В целом, причины их появления схожи с причинами других видов конфликта и возникают из-за идентичных ситуаций. Каждый из этих типов задевает как управленческий, так и производственный персонал. [3]
Так или иначе, углубляясь в изучение причин возникновения спорных ситуаций, становится очевидным тот факт, что конфликты не всегда возникают из-за одного конкретного человека или фактора. Очень часто конфликты становятся следствием сразу нескольких событий или условий. Так как конфликт является признаком изменений в компании, необходимо понимать, насколько сильно эти изменения могут повлиять на дальнейшую работоспособность персонала и, как следствие, на конечные результаты производства.
Социально-психологический климат, по мнению Леоновой А. Б., формируется в групповом сознании и состоит из различных психологических характеристик, которые могут быть использованы как показатели для определения состояния коллектива. [4] Чем дольше протекает конфликтная ситуация, тем больше деструктивных последствий она может создать. Часто влияние конфликта распространяется не только на его непосредственных участников, но и на весь коллектив вне зависимости от должности.
Конфликты чаще всего провоцируют снижение общей психологической атмосферы, а значит, и снижают трудоспособность и эффективность работы персонала. Неудовлетворенность своим рабочим положением в дальнейшем может стать причиной текучести кадров и препятствием для будущего развития компании. Негативное влияние на общую эффективность персонала может проявляться в очень большом количестве последствий. Но конфликты не всегда несут исключительно негативный характер. В большинстве случаев конфликт имеет и положительное влияние, так как при его разрешении удается спроецировать конечный результат конфликта на будущее, а значит, опытным путем обнаружить очаг возникновения противоречий.
Конфликт может иметь ряд важных функций, которые в дальнейшем помогут улучшить существующие устои и принципы работы. Через конфликт, например, можно обнаружить недочеты в системе управления или социально-трудовых отношений, а значит, в дальнейшем такая информация поможет компании улучшить свои алгоритмы и повысить уровень качества работы. Конфликт также может показать сотрудникам пути достижения поставленных целей и необходимость объединить свои усилия. Успешное достижение цели — это ключ к совершенствованию социально-трудовых отношений внутри коллектива и помогает сотрудникам развивать свои навыки. Социально-психологическая функция конфликтных ситуаций заключается в налаживании социально-психологического климата, что в свою очередь снижает эмоциональную напряженность внутри коллектива и помогает повысить эффективность его работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что на современные компании конфликты оказывают очень большое влияние, помогая выявить недостатки в системе управления персоналом, спрогнозировать их дальнейшее появление и усовершенствовать взаимоотношения между сотрудниками. Грамотный подход к управлению конфликтами позволит компании ускорить ее развитие и повысить результативность работы персонала.
- Шарков Ф. И., В. И. Сперанский Общая конфликтология: Учебник для бакалавров; под общ. ред. засл. деят. науки РФ Ф. И. Шаркова. — 2-е изд., стер. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020. — С. 9
- Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022
- Дейнека А. В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкова и К», 2020. — С. 184
- Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. М. Организационная психология: учебник / под общ. ред. А. Б. Леоновой. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — С. 214
Влияние конфликта на психологический климат коллектива
Взаимосвязь между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения сотрудников
Ирликова Софья Александровна,
студентка Московского института психоанализа (МИП).
Interrelation between psychological climate in organization and types of strategies of conflict behaviour of its employees
Moscow Institute of Psychoanalysis (MIP), Moscow.
Исследование посвящено проблеме организационных конфликтов на примере рассмотрения трудового коллектива крупного российского еженедельника. В статье анализируется понятие «конфликт», вводится понятие «функциональный» и «дисфункциональный» конфликт, приводятся стратегии управления конфликтами. Эмпирическая часть исследования посвящена выявлению взаимосвязи между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения, которые избирают ее сотрудники. В результате проведения эмпирического исследования (N = 18) было доказано существование взаимосвязи (p≤0,05) между выбором стратегии «сотрудничество» и благоприятным климатом в коллективе. Исследование расширяет представления менеджеров и организационных психологов о проблеме управления организационными конфликтами и поддержании благоприятного психологического климата в коллективе.
Ключевые слова : конфликт, психологический климат организации, стратегии поведения в конфликте, дисфункциональный конфликт, функциональный конфликт, управление конфликтами, конфликтность сотрудника, опросник Томаса-Килманна.
Current research is dedicated to the problem of organization conflicts, basing on analysis of personnel of the large Russian weekly newspaper. The term ‘conflict’ is analyzed in the current article, the terms ‘functional’and ‘disfunctional’ conflict are introduced, as well as strategies of managing conflicts. The empiric part of the survey is dedicated to finding interrelation between psychological climate of workforce and types of strategies of conflict behaviour of employees. As a result of empiric survey (N=18) existince of interrelation ( p≤0,05) between strategy ‘cooperation’ and friendly climate is proved.This survey broadens knowledge of managers and organizational psychologists of the problem of managing organizational conflicts and sustaining friendly psychological climate among employees.
Keywords : conflict, psychological climate in organization, strategies of managing conflicts, disfunctional conflict, functional conflict, managing conflicts, proneness to conflict, Thomas – Kilmann questionnaire.
Организация представляет собой сложный механизм, в основе которого лежит взаимодействие сотрудников между собой. Такое взаимодействие насыщено межличностными противоречиями, а значит конфликтогенно. В связи с этим современный управленец должен быть компетентен в вопросах конфликтологии, должен уметь провести грамотную психодиагностику организационных конфликтов, должен уметь проанализировать результаты и на их основе принять эффективное решение. С целью повышения теоретической и практической грамотности менеджеров и организационных психологов в сфере трудовых конфликтов было проведено данное исследование.
Объект исследования данной работы – организационные конфликты, предмет исследования – психологический аспект организационных конфликтов на примере рассмотрения психологического климата в конфликтном трудовом коллективе.
Целью работы является изучение психологической составляющей организационных конфликтов на примере конкретного трудового коллектива.
Гипотезой исследования являлось предположение о существовании взаимосвязи между психологическим климатом организации и типами стратегий конфликтного поведения, которые избирают ее сотрудники.
В исследовании были использованы методы наблюдения, беседы и тестирования.
В «Словаре русского языка» слово «конфликт» разъясняется как «столкновение противоположных сторон, мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор». Академик В. Н. Кудрявцев дает такую трактовку данного понятия: «Конфликт – проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон». А. Я. Анцупов определяет конфликт «как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».
Как пишет О. С. Виханский, «конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречия с интересами другой стороны». Менеджер оказывается обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными способами. Управление конфликтами – одна из важнейших функций руководителя. Было подсчитано, что руководитель тратит около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить (Виханский, 2003).
Современная точка зрения, по мнению А. Б. Виноградова, «заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны». Конечно, по его мнению, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения (Виноградов, 2004). Таким образом, как пишет А. Б. Виноградов, «конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации». Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Можно сказать, что конфликт функционален, если он заставляет сотрудников действовать, совершенствоваться, пробовать что-то новое для разрешения конфликта, а руководство заставляет задуматься о причинах возникновения конфликтов и в целом привлекает их внимание к проблеме, и дисфункционален, если приводит к снижению эффективности деятельности организации, ухудшению климата в коллективе и порождает недоверие.
Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы К. Томас и Р. Килманн) (см. рис. 1) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий:
1. Доминирование – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку.
2. Приспособление (уступчивость) – в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради другого человека.
3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.
5. Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Рис. 1. Модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килманна.
Как пишет Н. В. Антонова, «выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные; в конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации». Это не означает, однако, что, анализируя цену тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные. Наиболее оптимальным Томас считал вариант сотрудничества, который предполагает полное удовлетворение интересов обеих сторон. В случае, когда полное удовлетворение всех требований невозможно (а такие ситуации встречаются часто), предпочтительна стратегия компромисса (Антонова, 2010).
Конфликты часто воспринимаются как зло в жизни организации. Действительно, они создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с нужд производства на выяснение отношений, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.
Однако в то же время конфликт является условием развития организации. Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции (Анцупов и др., 2004):
1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
2) установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
3) получение информации об окружающей среде;
4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти; социальный контроль;
6) создание новых социальных институтов;
7) диагностика нарушения функционирования организации;
8) рост самосознания участников конфликта.
Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний. Конфликтная компетентность руководителей включает:
1) знание психологических закономерностей возникновения и развития конфликта;
2) развитую способность к социально-психологической рефлексии;
4) способность к децентрации – умение увидеть ситуацию глазами партнера;
5) владение всем спектром стратегий разрешения конфликта и умение применять соответствующую ситуации стратегию;
6) способность к эмоциональной саморегуляции.
В ходе анализа теоретических источников было установлено, что конфликт – сложное и неотъемлемое явление в функционировании организации. Конфликт в организации может быть функциональным, то есть ведет к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, влияние конфликтов на деятельность организации многоаспектно. Однако все эти моменты не могут зачеркнуть деструктивной функции конфликта: он ударяет по прибыльности компании и подрывает рабочую атмосферу и психологический климат в ней.
Целью эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи между стратегиями поведения сотрудников в конфликте и психологическим климатом в организации.
Базой эмпирического исследования стало крупное российское еженедельное издание. Данный еженедельник – одно из самых авторитетных и успешных изданий России, лидер среди общественно-политических газет, его тираж составляет около 3 миллионов экземпляров, издается с января 1978 года. Некоторые отделы издательства характеризуются конфликтными отношениями по процессу работы. Эти отделы отличаются разными локальными целями и своей системой ценностей, определяемой локальными задачами, изолированным механизмом оценки результатов деятельности отделов и служб, традициями компании, сложившейся практикой управления и пр. Исследованием было охвачено 18 сотрудников в возрасте 23–60 лет. Испытуемыми стали сотрудники обеспечивающих работу издания профессий: дизайнеры, корректоры, редакторы, верстальщики, фоторедакторы, то есть люди с законченным высшим образованием.
Целью эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи между уровнем конфликтности и психологическим климатом в организации. В ходе эмпирического исследования решались следующие практические задачи:
1) оценка уровня конфликтности в коллективе;
2) оценка психологического климата в коллективе;
3) диагностика стратегий конфликтного поведения, которые выбирают сотрудники компании;
4) выявление взаимосвязи между конфликтностью и психологическим климатом в данном коллективе;
5) формулировка рекомендаций для нормализации психологического климата и снижения уровня конфликтности в коллективе.
В ходе эмпирического исследования трудового коллектива использовались следующие психологические методики:
1) методика Томаса-Килманна «Определение способов регулирования конфликтов» (адаптация Н. В. Гришиной);
2) методика оценки уровня конфликтности В. И. Рогова;
3) методика А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто «Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе»;
4) методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру.
Сотрудники коллектива продемонстрировали следующие результаты по методике Томаса-Килманна:
· стратегия «Компромисс»: 146 баллов,
· стратегия «Сотрудничество»: 119 баллов,
· стратегия «Избегание»: 118 баллов,
· стратегия «Приспособление»: 86 баллов,
· стратегия «Соперничество»: 75 баллов.
Диаграмма № 1. Результаты проведенной методики Томаса-Килманна.
Как видно из диаграммы № 1, сотрудники коллектива чаще всего используют стратегии компромисса и сотрудничества в своей производственной деятельности. Компромисс предполагает средний уровень направленности на собственные интересы и средний уровень направленности на интересы соперника. Сотрудничество предполагает высокий уровень направленности на интересы соперника и высокий уровень направленности на свои интересы. В целом можно сказать, что в коллективе преобладают оптимальные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Однако достаточно высокие баллы также набрали шкалы «избегание» и «приспособление». Реже всего сотрудники данного коллектива используют тактику соперничества в своей рабочей активности.
Диаграмма № 2. Результаты проведенной методики В. И. Рогова.
Результаты проведенной методики В. И. Рогова на оценку уровня конфликтности в коллективе (см. диаграмму № 2) показали, что трудовой коллектив издательства отличается тактичностью и миролюбивостью, за исключением сотрудников 5, 6 и 16. Высокие баллы – выше 20 – по шкале конфликтности означают, что сотрудники коллектива предпочитают избегать критических ситуаций на работе и дома. Однако некоторые испытуемые продемонстрировали средний и высокий уровни конфликтности (5, 6 и 16 испытуемые). Однако среднее арифметическое, равное 23 баллам, говорит о том, что коллектив в большинстве своем характеризуется тактичностью и миролюбивостью, за исключением трех вышеперечисленных сотрудников.
Сводная таблица результатов по методике А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто.
Число сотрудников, давших положительный ответ
Число сотрудников, давших отрицательный ответ