Безопасность труда психологический климат коллектива

Охрана труда и БЖД

Охрана труда и безопасность жизнедеятельности

Роль социально-психологических методов в управлении безопасностью труда
Формирование социально-психологического климата в рабочих коллективах и его значение в повышении безопасности труда

Как правило, для оценки социально-психологического климата коллектива, изучаются особенности отношений членов смены, бригады, уровня их сплоченности, интеграции, стиля руководства и т. д. По результатам общей характеристики коллектива, опроса его членов, что дает возможность выявить взаимоотношения работающих, устанавливаются организационные связи, выявляются позитивные и негативные отношения, устанавливаются официальные и неофициальные лидеры.
В настоящее время на многих предприятиях вошло в практику работы собеседование с каждым вновь принимаемым рабочим на уровне собрания бригады, смены, участка. При этом рабочий рассказывает о своих профессиональных навыках, интересах, увлечениях, склонностях, дает объяснение, почему принял решение сменить место работы или профессию. Такой подход дает возможность выявить отношение коллектива к вновь принимаемому рабочему, желание сотрудничать с ним, а также определяется уровень его положительного влияния на членов коллектива, мера и желание кандидата поступить в бригаду.
Психологический климат в коллективе в немалой степени зависит от удовлетворенности его членов различными социальными факторами: взаимоотношениями с товарищами по работе, организацией труда и быта, культурой производства, безопасными условиями труда.
Проведенные исследования свидетельствуют о том, что хорошее настроение рабочего способствует росту производительности труда от 10 до 15 %.
На хорошее настроение влияют многие факторы, среди которых многими можно управлять, а отдельные исключить из трудового процесса. Среди них такие, как непостоянство рабочего места, плохая организация труда, низкая культура производства, плохой обед в заводской столовой и др.
Изучение роли психологического фактора в производственном процессе позволит облегчить условия труда, снизить напряжение или отрицательные воздействия, возникшие в процессе труда.

В настоящее время на многих заводах внедряется принципиально новая форма изучения и регулирования общественного мнения и общественного настроения, создаются социально-психологические службы хорошего настроения. Вопросы, входящие в компетенцию этой службы, самые разнообразные: условия труда и организация производства, стиль управления, улучшение морально-психологичес&ого климата, медицинского обслуживания и т. д.
Социально-психологическая служба является новой формой развития демократических начал на производстве.
Сотрудниками Киевского филиала Всесоюзного института технической эстетики, Киевского института гигиены труда, Днепропетровского медицинского института и ряда заводов была изучена роль психологического фактора на производстве, выявлены причины, связанные с информационной недостаточностью и неравномерной загруженностью сенсорных каналов, вызывающих в свою очередь усталость в процессе труда. В процессе проведения научно-исследовательских работ были разработаны конкретные рекомендации, направленные на облегчение условий труда, снятие напряжения и отрицательного воздействия однообразия, монотонности, повышения эмоциональности и эстетичности труда.
На основании научно обоснованных рекомендаций на ряде заводов созданы пульты управления агрегатами с комфортными условиями труда, комнаты для гидропроцедур, построены восстановительные комплексы, в которые входят финская баня, бассейн, комната отдыха, созданы лечебно-восстановительные центры, так называемые комплексы здоровья.
Особой популярностью у рабочих этого завода пользуется кабинет психологической разгрузки. В этом кабинете с помощью специально разработанных программ рабочие учатся снижать вредное действие эмоционального напряжения, расслабляться после рабочего дня, постоянно быть в хорошей рабочей форме.
Через год после внедрения системы лечебно профилякти ческих мероприятий, повторный медицинский осмотр noi зал, что число рабочих с начальными проявлениями Нвпо ноценности кровоснабжения мозга уменьшилось с 194 до 62 чел.

Источник

2. Основные психологические причины опасного поведения людей. Понятие- «психологический климат». Его значение для снижения уровня производственного травматизма.

с развитием техники и технологии опасность растет быстрее, чем человеческое противодействие ей.

Объективный рост цены ошибки или преднамеренного нарушения норм безопасности

Адаптация человека к опасности

Снижения интенсивности самообучения

Преднамеренное завышение требований безопасности, которое объективно не может быть выполнено

Конфликт безопасности и производительности труда

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Факторами влияющие на психологический климат могут быть: отношение в коллективе, большое давление со стороны начальника, проблемы в семье, неформальный лидер в рабочем коллективе. Все это ведет за большим упадком психологического состояния работника и может привести к производительной травме на рабочем месте.

3. Условия образования зарядов статического электричества в помещениях с ЭВМ и др. оргтехникой. Методы защиты персонала и приборов от его вредного воздействия.

В помещениях с ЭВМ и другой оргтехникой могут возникают условия образования зарядов статического электричества, например, такие как:

1) старые мониторы образуют на поверхности экрана заряды статического электричества;

2) полы без антистатического покрытия накапливают на себе заряды статического электричества;

3) при трении друг об друга двух диэлектриков или диэлектрика об металл.

Электрические заряды на поверхности твердых тел образуются в случаях, если разделяющиеся поверхности или хотя бы одна из них обладает диэлектрическими свойствами, например – это дисплей.

По мере увеличения расстояния между поверхностями увеличивается разность их потенциалов и при достижении порогового значения происходит искровой разряд. Воздействие на человека статического электричества может проявляться двояко: в виде сильного кратковременного разряда через его тело, либо в виде слабого тока. Электрический ток искрового разряда мал, поэтому не может вызвать поражение человека. Однако разряд, ощущаемый человеком, может привести к дискомфорту и неприятным ощущениям, а также, иногда, к выходу из строя ЭВМ. Для снижения зарядов статического электричества на рабочем месте использовано заземление защитного экрана и заземление всего дисплея

Защита персонала и приборов от статического электричества:

– установка нейтрализаторов статического электричества;

– относительная влажность помещения должна быть менее 50%, т.к. чем больше влажность помещения, тем быстрее идет накопление заряда;

– полы помещений с приборами должны быть покрыты антистатическим линолеумом;

– одежда персонала должна быть из натуральных материалов (никакой синтетики).

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 10.

1.Участие трудового коллектива в системе управления охраной труда на предприятии. Ответственность за нарушение законодательства по охране труда.

Существенное значение в системе управления охраны труда имеют общественные институции в лице профсоюзов, комиссии и уполно­моченных трудовых коллективов по вопросам охраны труда предприятия. В то же время для эффективной работы системы управления охраной труда каждый работник обязан знать и выполнять правила обращения с машинами, оборудованием, приборами, пользоваться средствами индивидуальной защиты, проходить периодический медосмотр, сотрудничать с администрацией предприятия в деле организации безопасных и безвредных условий труда, лично принимать посильные меры по устранению любой производственной ситуации, угрожающей его жизни или жизни окружающих людей.

Ответственность за нарушение законодательства по охране труда

За нарушение законов и иных нормативно-правовых актов об охране труда, создание препятствий в деятельности должностных лиц органов государственного надзора за охраной труда, а также представителей профсоюзов, их организаций и объединений виновные лица привлекаются к дисциплинарной, административной, материальной, уголовной ответственности согласно закону.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ — замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Возможно лишение премии.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ответственность применяется за нарушения, где не предусмотрена уголовная ответственность и влечёт наложение штрафа.

УГОЛОВНАЯ ответственность определяется судом.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ответственность имеет два вида:

материальная ответственность работника за нанесённый им ущерб предприятию (работодателю);

материальная ответственность предприятия (работодателя) перед работником за нанесённый ему ущерб на работе.

Источник

Психологический климат и его влияние на безопасность труда

Социально-психологический климат группы –характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.

Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы.

Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

1) факторы макросреды, под которыми понимают большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация:

а) особенности общественно-экономического устройства страны (специфика данного этапа ее развития, которая отражается на деятельности различных социальных институтов, степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень занятости и безработицы, состояние социальной защиты и т. д.);

б) уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом;

в) состояние общественного сознания;

г) влияние управленческих воздействий различных Министерств и ведомства, концернов, акционерных обществ, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение;

д) многообразные партнерские связи с другими организациями;

е) связи с потребителями продукции данной организации;

2) факторы микросреды предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики:

а) состояние материально-вещной среды (характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья);

б) особенности организации труда (сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады));

в) санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.);

г) условия, образ и качество жизни членов группы;

д) официальная организационная структура (тип организации (государственная или коммерческая, закрытая или открытая и т. д.), стиль руководства и т. д., характер деятельности (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий);

з) неофициальная организационная структура – характер взаимоотношений между членами группы (наличие или отсутствие сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов, доброжелательности, конфликтов и ссор, обусловленных индивидуальными психологическими особенностями членов группы, уровнем их психологической совместимости);

и) степень взаимодействия формальной и неформальной организационных структур (чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы).

26. Конфликты, причины конфликтов, выход из конфликтных ситуаций.

Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

В процессе жизни коллективов предприятий и учреждений всегда возникает много спорных вопросов, появляющихся из-за разной позиции сторон и требующих решения. Возникновение разногласий, создает конфликтную ситуацию.

Бояться таких ситуаций не стоит, так как они часто оказываются полезными, помогая разрешить противоречия, выяснить различия в точках зрения. Другое дело — возникновение производственного конфликта, т. е. неприязненных личных отношений между сотрудниками или между сотрудниками и дирекцией, переходящих в ссору (открытый конфликт).

Причинами производственных конфликтов могут быть:

•недостатки в организации труда (перевод с одного места на другое, отсутствие четко очерченных обязанностей, неритмичная поставка материалов, неудовлетворительное обеспечение инструментом, плохая организация рабочих мест — теснота, духота и др.);

•заработная плата (несправедливая, слишком низкая);

•несправедливая оценка и распределение премий;

•отсутствие интереса руководителя к делам и проблемам подчиненных;

•высокомерие, заносчивость, грубость, недоступность руководителя.

Н. В. Гришина (1978) обнаружила, что 80% всех производственных конфликтов имеют «вертикальную» направленность, т. е. между руководителями и подчиненными. В их основе чаще всего лежат производственные вопросы: недостатки организации и условий труда, плохое снабжение, несовершенство технологии, а не плохой характер людей. Такие конфликты называют «деловыми».

Ответственность за профилактику и ликвидацию производственных конфликтов в коллективе лежит прежде всего на руководителях. При умелом руководстве не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт, а когда он возникает, то устраняется без существенных потерь в контактах между сотрудниками. Для этого руководитель должен соблюдать следующую последовательность предпринимаемых действий:

•проанализировать и оценить ситуацию (здесь исключительное значение приобретают выбор достоверного источника информации и беспристрастная обработка полученных сведений); изучить мотивы конфликтующих сторон и обстоятельства, приведшие к конфликтной ситуации;

•разработать и осуществить мероприятия по блокированию, локализации и устранению конфликта;

•незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась;

•разработать совместно с конфликтующими сторонами альтернативные варианты и выбрать из них наиболее целесообразный, либо компромиссный, либо тот, в котором бы интегрировались представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах их достижения.

Полезно свести спорящие стороны при участии третьего нейтрального лица,выступающего в качестве арбитра.

По теме:  Климат классификация условия формирования

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого руководителя, особенно когда он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мстителен, не стесняется демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами производственных конфликтов с подчиненными могут быть беспринципность руководителя, ложное понимание единоначалия, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными, черствость и равнодушие к их нуждам.

К сожалению, некоторые руководители не всегда осознают свои недостатки, которые очевидны для окружающих. Поэтому их поведение представляется им самим целесообразным и справедливым, но подчиненными не воспринимается как таковое, что приводит к конфликтам.

Конфликт может возникнуть и из-за чрезмерного вмешательства руководителя в работу исполнителя. Если это происходит постоянно, у исполнителя теряется интерес к работе. Кроме того, вторжение руководителя в сферу компетенции подчиненного ущемляет его профессиональную гордость. У подчиненного появляется раздражительность, он начинает избегать начальника, искать промахи в его работе, чтобы доказать свою способность выполнять работу не хуже, а то и лучше.

Изменяется отношение подчиненного к своей работе. Он перестает проявлять инициативу, делает не столь много, как раньше, а лишь в пределах минимума обязанностей, на работу приходит в последнюю минуту и уходит точно со звонком.

Все чаще он вымещает свое плохое настроение на коллегах, ухудшая отношения с ними. В конце концов работа становится для него неприятной обязанностью — и он стремится ее поменять.

Стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

1. Силовые стратегии. К ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества.

2. Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.

3. Третья форма ухода от конфликта — это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или «цена» победы может оказаться чрезмерной и др. В тех же случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособность отстаивать свои интересы. Эта группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Различаются 2 модели переговоров:

1) Модель «взаимных выгод»: в этом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.

2) Модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этот тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации «купли-продажи», когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению).

В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии — независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник